在猎头行业中，可(kě)能(néng)有(yǒu)人做了几年的顾问，仍然意识不到自己的核心价值是什么？现在我来给大家解析，职场中，
猎头到底有(yǒu)哪些核心价值？那么问题来了，你做猎头，你到底靠什么赚钱？如果猎头在招聘过程中仅仅提供了候选人信息，便可(kě)轻松获得可(kě)观收益，那么这个行业早就不存在了，在职业分(fēn)工高度精细化的今天，猎头的核心价值则是在于招聘流程管理(lǐ) 。
首先，你的客户在行业处于什么位置？長(cháng)板短板在哪儿？找这个职位的目的是什么？解决什么业務(wù)问题？具备什么素质和能(néng)力的人能(néng)解决这些问题？做过哪些工作的人可(kě)能(néng)具备这些素质？其次，你的候选人什么个性？个性上哪里長(cháng)，哪里短？在过往的经验里，主要积累的价值是什么？过去的工作赋予了（或者验证了）哪些能(néng)力？未来想做什么？為(wèi)什么这么想？
以上这两个思路对上了，这个职位就成了一半，尤其是中高管职位，现如今的招聘服務(wù)早已是一项十分(fēn)复杂的服務(wù)过程，招聘环节也是多(duō)种多(duō)样的，每个环节场景中对服務(wù)的依赖，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了对信息的依赖。
為(wèi)了让大家更好的理(lǐ)解猎头的工作，苏州比较业猎头公司通过一系列场景来逐一说明。
一、如何给候选人介绍新(xīn)的职业机会：通常猎头在介绍新(xīn)职位的时候，為(wèi)了确保候选人的积极性和职位匹配度，确保自己推荐的有(yǒu)效性，会比较详尽地向候选人介绍用(yòng)人企业以及职位的具體(tǐ)情况，往往要通过反复几轮的沟通，全面了解候选人的具體(tǐ)背景及其跳槽动机后，才能(néng)完成对候选人的面试评估环节。
二、如何為(wèi)企业推荐候选人：通常情况下，一个职位猎头不会只推荐一个人给企业，企业会认真审核后再给猎头明确的反馈，让猎头约请目标候选人参加面试，并且提出面试要求。企业方希望过来面试的都是目标明确、跳槽动机清晰并且对企业的了解已经做了一定功课的候选人。无论从企业的角度，还是HR用(yòng)人部门负责人，他(tā)们每天的时间都很(hěn)宝贵，希望面谈的时候就能(néng)进入关键主题。
三、Offer谈判：当候选人与企业都花(huā)费了大量的时间终于完成了彼此筛选的面试过程后，就要进入谈Offer的阶段了，相信很(hěn)多(duō)职场人都经历过谈Offer时的纠结心态，薪水要多(duō)少才合适呢(ne)？要高了担心企业觉得自己只看钱，要低了又(yòu)怕自己吃亏，企业方也会面临用(yòng)人部门招聘预算及内部团队平衡等问题，这时，猎头作為(wèi)第三方在其中帮助候选人分(fēn)析利弊，帮助企业对比面试过的候选人的优劣，让双方都从更冷静客观的角度提出自己的期望值，则更容易皆大欢喜。
四、猎头如何帮助候选人辞职：对于大部分(fēn)职场人而言，每个人都可(kě)以是自己领域的专家，而不是跳槽专家或辞职专家，因此即便有(yǒu)心仪的Offer在手，也会遇到辞职时的不知所措，如果候选人在辞职时不能(néng)很(hěn)好沟通，做好交接，导致最终不能(néng)顺利入职，对用(yòng)人企业将造成时间成本上的巨大浪费，猎头作為(wèi)专业服務(wù)方，為(wèi)了确保自己服務(wù)顺利完成，通常都是会跟进候选人。一方面提供一些好的建议让候选人能(néng)够更好的做出辞职的沟通与交接，同时也能(néng)在出现问题时及时向企业报备，不至于企业在最后一刻措手不及。
近年来，在互联网化的今天，中國(guó)猎头已在不断优化与进步，高端猎头行业有(yǒu)着无限可(kě)能(néng)性的成為(wèi)日不落行业，但低端猎头依然面临着激励的竞争与淘汰，猎头行业似乎从没有(yǒu)被新(xīn)时代的互联网所青睐过，无论是移动端还是大数据，这些闪亮的工具出现在招聘市场的时候，都是一股脑的涌向了企业方。殊不知如果不提高服務(wù)方的能(néng)力与效率，企业方有(yǒu)再多(duō)高大上的工具，效率瓶颈面前还是无法突破，这也是猎头在职场中的核心价值。
