中國(guó)最不缺的就是人，人才更是数不胜数。企业如何在众多(duō)人才中找到适合自己的呢(ne)？我想每个人都有(yǒu)自己的技巧，但有(yǒu)些人会看走眼这种还不少，这是為(wèi)什么呢(ne)？让我们一起来看看吧。

一、企业看人看走眼的原因

為(wèi)什么企业的人力资源部会看人看走眼呢(ne)?资深猎头认為(wèi)，这和许多(duō)企业没有(yǒu)搞清楚一条逻辑有(yǒu)关，这条逻辑是：

合不合+能(néng)不能(néng)=行不行

究竟什么样的人才是对的呢(ne)?就是能(néng)将事情做好的人，也就是能(néng)将做事能(néng)行的人，而一个人在任何岗位上都能(néng)行，必须要满足以下两个条件：

第一个条件：合不合

工作要干的成以及干的好，最终體(tǐ)现在一个“行”上，前提是这个人必须对此感兴趣。如果一个人对工作没有(yǒu)激情，必定会影响到基本工作，基本工作都不能(néng)够保证，如何要求岗位任职人能(néng)够很(hěn)好地完成工作。

如果想要保证一个人对工作有(yǒu)持续的激情，首先要保证“两个合”。其一是个人价值观和企业的核心价值观“合”;其二是所任的职位要求和职业兴趣“合”。两者之间必须全“合”，如果其中有(yǒu)一个不合，就会影响到人的工作激情，进而影响到才能(néng)的发挥。尤其是这个层面上的“合”出了问题，任职人通常都是短期的，要么被企业解聘，要么自己主动请辞，两者很(hěn)难建立長(cháng)期的合作关系。

第二个条件：能(néng)不能(néng)

工作干得好不好，除了任职人有(yǒu)兴趣去干，同时还要有(yǒu)能(néng)力去干，这里所谓的能(néng)力包含专业知识、行业经验以及充分(fēn)应用(yòng)这些知识、经验的技能(néng)等。这种能(néng)力通常都比较容易考察出，例如，通过面试、考试等形式去判断。

目前，许多(duō)企业有(yǒu)一个非常典型的选聘误區(qū)，就是认為(wèi)这个人具备相对应的能(néng)力，那个人就一定在岗位能(néng)够胜任。殊不知，一个人身上的能(néng)力，首先要有(yǒu)应用(yòng)能(néng)力的意愿度，如果他(tā)不乐意，能(néng)力再高，又(yòu)有(yǒu)何用(yòng)?

对于企业而言，能(néng)力的考察是必须的，但关键还要看这个人的意愿度。当前许多(duō)企业看人看走眼的原因，主要在于只侧重考察一个人的“能(néng)不能(néng)”，而往往没有(yǒu)专业而系统的去分(fēn)析“合不合”。如果想要看人不走眼，无论是招聘还是企业内部任用(yòng)，都应当对“合不合”与“能(néng)不能(néng)”两个方面进行全面的考察，慎重决策。否则，很(hěn)容易看人看走眼而耽误了企业的持续发展。

二、如何看人不走眼

从“合不合+能(néng)不能(néng)=行不行”这条选人逻辑而展开，要真正看准一个人，一般需要从三个方面来入手：

第一个方面是看人的专业素质。

这一方面主要是考察人的专业知识、行业经验和工作技能(néng)。当然还包括入门槛条件，例如學(xué)历要求等。因企业和岗位的性质、类别均有(yǒu)明显的不同，因此，这部分(fēn)素质不同的企业有(yǒu)不同的表述，它只针对一家企业，并不具备通用(yòng)性。对这一部分(fēn)的考察，一般可(kě)以采取考试以及面试的方法来进行。通常由用(yòng)人部门来主导，并担负着判断的责任。

第二个方面是看人的通用(yòng)素质。

这方面不分(fēn)企业和岗位，属于通用(yòng)性质，因為(wèi)不论哪个企业，要让人更好地完成工作目标，这类素质是必备的。一般会涉及哪些方面的素质呢(ne)?知名管理(lǐ)學(xué)家发明并提出了出12项通用(yòng)素质：：环境应变力、改革创新(xīn)力、领导管理(lǐ)力、人际社交力、分(fēn)析思考力、团队合作力、學(xué)习精神、执行力、沟通协调力、成就动机、情绪稳定度、工作续航力。以上都是要求任职人必须具备的。尽管如此，但还是需要根据不同的岗位以及实际应用(yòng)时来做出判断。毫无疑问，对企业各级管理(lǐ)人员，也需要重点考察他(tā)们的管理(lǐ)能(néng)力。通常猎头判断对候选人或任职人是否具备这部分(fēn)素质时，通常会借助专业的测评系统。因為(wèi)它简单、便捷，但又(yòu)不失专业与科(kē)學(xué)。这部分(fēn)的测评通常由企业人力资源部组织与主导。

第三个方面是看人的核心素质。

这方面重点分(fēn)析和判断个人价值和企业价值观是否匹配，例如，看一个人的责任担当、大局意识、利他(tā)精神、奉献忠诚等。对于这部分(fēn)的考察，企业需要真正用(yòng)心去做，才能(néng)做出比较准确的判断。例如，对应聘者可(kě)以采取背景调查等方式，来了解他(tā)以往的表现，或者是对企业的在岗员工，可(kě)采用(yòng)360度评议，进行長(cháng)期观察的方法来做出最终判断。这部分(fēn)的考察应先建立企业的核心价值體(tǐ)系。并就此做出完善的行為(wèi)标准，并依此為(wèi)蓝本进行考察。通常由企业人力资源部门组织与主导判断。

以上三个方面的素质是考察和测评专业素质的。真正判断一个人“能(néng)不能(néng)”的问题;测评和考察通用(yòng)素质与核心素质，是判断一个人“合不合”的问题，这两者都观察清楚了，对人的任用(yòng)，就有(yǒu)了让这个人最终“行”的基础。

三、看人不走眼还要培养识人的本领

许多(duō)企业之所以会看人看走眼，除了存在不知从哪些方面去看人，还因為(wèi)没有(yǒu)建立专业的看人机制等问题。同时还和企业管理(lǐ)者没有(yǒu)练就一双“火眼金睛”也紧密相关：一方面跟许多(duō)管理(lǐ)者缺乏责任心有(yǒu)关。或许很(hěn)多(duō)管理(lǐ)者会认為(wèi)，选人的事是人力资源部的事，与己无关。“事不关己，高高挂起”，没有(yǒu)在“选人”本领方面主动提升的诉求与动力，久而久之，在这方面的能(néng)力一定会偏弱。另外一方面，与许多(duō)管理(lǐ)者缺乏相关方面的技能(néng)也有(yǒu)关。管理(lǐ)者不懂从哪些方面去选人、识人，也没有(yǒu)掌握具體(tǐ)的方法。当然也不可(kě)能(néng)很(hěn)好的识人用(yòng)人了。

因此，在企业中，管理(lǐ)者的重要任務(wù)是“带团队”，通过团队的力量来达成目标，而想要形成团队的力量，前提条件是团队的任何意愿都要符合企业及岗位的要求。人若不对，何谈团队力量，进而也会影响到管理(lǐ)者自身价值的发挥。因此，管理(lǐ)者应当明确选人、识人的责任，并让管理(lǐ)者专业而系统的掌握选人识人的本领，是企业必须要有(yǒu)的作為(wèi)。只有(yǒu)管理(lǐ)者首先有(yǒu)了一双“火眼金睛”，企业的识人用(yòng)人风险才会因此而大大降低。